De 5 grootste blunders bij re-integratie
Een medewerker goed laten re-integreren is een stuk moeilijker dan het klinkt. Er worden dan ook geregeld grote blunders gemaakt op dit vlak. De behandeling van een medewerker bij een psycholoog kun je weer deels teniet doen als je als werkgever te weinig aandacht besteedt aan een goed re-integratietraject. Blunders bij re-integratie zorgen vaak voor verlenging van het ziekteverzuim, terugval en opnieuw ziekmelden. Je kunt ze daarom maar beter voorkomen. Dit artikel zet de belangrijkste blunders bij re-integreren op een rijtje en geeft tips hoe je het beter kunt aanpakken.
Te veel druk uitoefenen
Een blunder bij re-integratie die met stipt op één staat, is dat medewerkers zich onder druk gezet voelen om zo snel mogelijk weer aan het werk te gaan. Onderzoek van de FNV laat zien dat bijna de helft van de zieke medewerkers deze druk ervaart. Tijdens het verzuim verplicht een project moeten afronden, een vergadering moeten bijwonen of lastiggevallen worden met de vraag wanneer je denkt weer aan het werk te kunnen. Tijdens re-integratie een functionerings- en beoordelingstraject moeten doorlopen of de dag na betermelding een ontslagbrief krijgen. Het zijn veelgehoorde voorbeelden die ervoor zorgen dat zieke medewerkers nog meer stress, schuldgevoelens en klachten ervaren.
Hoe moet het dan wel? Allereerst: ziek is ziek. Te snel weer aan het werk gaan, vergroot de kans op terugval en daar heeft niemand iets aan. Geef je medewerker alle tijd en rust die nodig is om te herstellen. Luister naar je medewerker, toon belangstelling en begrip en vraag of je medewerker iets nodig heeft. Pas daarna kun je afspraken maken over de terugkeer naar het werk.
Falende communicatie
Een medewerker die zich lang ziekmeldt, kan moeilijk te motiveren zijn om weer aan het werk te gaan. Als werkgever heb je de verplichting om tijdens het verzuim regelmatig contact op te nemen met je zieke medewerker. Het is opvallend hoe vaak medewerkers zelf weinig tot niets van hun leidinggevende horen tijdens hun afwezigheid. Het gebeurt ook te vaak dat een zieke medewerker in plaats daarvan alleen contact heeft met een casemanager. Het werkt averechts om te denken dat je iemand spaart door geen contact op te nemen. Een gebrek aan aandacht en betrokkenheid vanuit de organisatie kan ertoe leiden dat jouw medewerker zich genegeerd of in de steek gelaten voelt. Het kan ertoe bijdragen dat de motivatie om het werk te hervatten verder daalt.
Wat kun je dan wel doen? Herkenning en erkenning van het ziek zijn is cruciaal. Geef jouw medewerker het gevoel er niet alleen voor te staan. Dit doe je door van begin af aan te zorgen voor duidelijke informatieoverdracht rondom het regelen van praktische zaken. Zorg er bovendien voor dat jouw medewerker zich gesteund voelt door bijtijds een mailtje, kaartje of bloemetje te sturen namens de afdeling. Houd tussentijds regelmatig contact, luister goed en toon begrip. Probeer mee te denken met oplossingen en biedt praktische steun. Laat een betrokken collega op huisbezoek gaan of stel voor een keer koffie te drinken. Goede en regelmatige communicatie helpen om het re-integratieproces te bevorderen.
Collega’s weten van niets
Een veelvoorkomende blunder is dat het voor het achterblijvende personeel onduidelijk blijft wat de reden is voor de langdurige afwezigheid van hun collega. De leidinggevende beroept zich vaak op de privacy voor de medewerker. Hoewel het belangrijk is dat de privacy van de zieke medewerker wordt gerespecteerd, heeft het ook nadelen om onduidelijk te zijn over de reden van afwezigheid. Het kan zorgen voor onrust, irritatie en geroddel richting de uitgevallen medewerker. Het achterblijvende personeel speculeert bijvoorbeeld over een mogelijk vertrek, gist naar de redenen van ziek zijn of hoopt dat de zieke collega wegblijft. Het gevolg kan zijn dat wanneer de zieke medewerker terugkeert op het werk, er een vijandig klimaat heerst.
Een praktische oplossing: het beste kan de leidinggevende met de zieke medewerker overleggen hoe deze wil dat collega’s en externen geïnformeerd worden. Stel bijvoorbeeld samen met je medewerker een conceptbericht op en verstuur dit. Een alternatief is dat je samen nadenkt over wat een collega tijdens een vergadering kan mededelen over het verzuim.
De schuld bij de medewerker leggen
Een veelgemaakte blunder van werkgevers is dat de schuld voor het uitvallen bij de medewerker lijkt te worden gelegd. Maar al te vaak wordt hierbij het ‘Peterprincipe’ gehanteerd. Er wordt dan van uitgegaan dat het werk net boven de macht lag van de medewerker, waardoor deze heeft gefaald en ziek is geworden. Een werkgever zegt dan bijvoorbeeld tegen anderen dat hij het al lang zag aankomen en het hem verbaast dat de medewerker het nog zo lang heeft volgehouden. De werkgever blijft vervolgens in gebreke door deze wetenschap niet bespreekbaar te maken met de medewerker zelf. Dat een zieke medewerker zich hierdoor niet gesteund voelt, is wel duidelijk.
Hoe moet het dan wel? Het advies is om in een vroeg stadium op een steunende manier te bespreken welke signalen je opmerkt. Geef aan dat je de indruk hebt dat iemand zichzelf uitput. Ga in gesprek over wat er nodig is om hier een halt toe te roepen. Complimenteer je medewerker voor zijn betrokkenheid en laat alle uitspraken over eigen schuld achterwege wanneer iemand daadwerkelijk is uitgevallen.
Geen plan bij terugkomst hebben
Succesvol re-integreren vereist de nodige voorbereiding. Hier gaat regelmatig het een en ander mis. Een leidinggevende die er niet van op de hoogte is wanneer iemand terugkomt, onduidelijkheid over eerder gemaakte afspraken, een werkplek die niet klaar is voor gebruik of een medewerker die zich bij terugkomst overvraagd voelt. Het zijn veelvoorkomende blunders die je natuurlijk liever voorkomt. Hoe moet het dan wel?
- Een goede afstemming over de terugkeer van je medewerker is belangrijk. Bereid die dus zorgvuldig voor. Zorg ervoor dat het werk arbeidstherapeutisch is, dat betekent dat het alleen gebeurt wanneer het gaat.
- Licht de collega’s in en spreek goede omgangsregels af met het team. Zorg ervoor dat eventuele onopgeloste conflicten voor de terugkeer zijn uitgepraat.
- Zorg voor een duidelijke structuur en begin met een aantal uur werken per dag. Houd in de gaten dat je medewerker op tijd pauzes neemt en stopt. Bij de werkhervatting is het vaak het belangrijkst dat iemand grenzen bewaakt.
- Laat je medewerker zelf kiezen waar het werk wordt uitgevoerd en zorg voor flexibele werktijden. Dit geeft je werknemer een stukje autonomie en dat verhoogt de motivatie om weer terug te keren op het werk. Taken kunnen zo sneller en duurzamer opgebouwd worden.
- Maak gedetailleerde afspraken over wanneer welke taken worden hervat en hoe de ondersteuning hierbij is. Je medewerker kan bijvoorbeeld eerst bij een andere afdeling of met andere taken beginnen, voor het eigen werk wordt hervat. Begin met taken op niveau waar weinig tijdsdruk op zit, die je medewerker goed aankan en een gevoel van controle bevordert.
- Maak afspraken over overlegmomenten waarin je samen bespreekt hoe het gaat.
- Als iemand bij terugkomst tegen dezelfde problemen aan blijft lopen, is de kans op terugval groot. Onderzoek hoe je samen met je medewerker gezonde gedragspatronen kan creëren. Biedt de werknemer indien nodig een training aan of schakel een coach in.